Die aktuell bestehende Krise macht es vielerorts erforderlich, Arbeitnehmern das Arbeiten von zu Hause aus zu ermöglichen. In vielen Arbeitsverträgen ist dies jedoch gar nicht vorgesehen. Zudem herrscht bei vielen Arbeitgebern Unklarheit darüber, was geregelt werden sollte oder muss und welche Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehen. Im Folgenden soll zu diesem Thema daher ein Überblick gegeben werden.
Mobile Office oder Homeoffice?
Arbeitsrecht in der Corona-Krise
Der Begriff „Home Office“ wird häufig zur Umschreibung jeder Art von Telearbeit genutzt. Im Bereich der Erfüllung
arbeitsvertraglicher Tätigkeiten außerhalb des Betriebs des Arbeitsgebers werden überwiegend drei Arten der Telearbeit genutzt:
Zum einen kann ein Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit vollständig von zu Hause aus, alsoaus dem Home Office heraus, erbringen (Telearbeit).
Zum anderen ist es möglich, einem Arbeitnehmer sowohl in seiner Wohnung einen Heimarbeitsplatz, also ein Home Office, einzurichten und ihm gleichzeitig im Unternehmen oder Betrieb selbst einen Arbeitsplatz zurVerfügung zu stellen. Der Arbeitnehmer kann dann seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung sowohl vonzu Hause aus als auch im Betrieb des Arbeitsgebers erbringen (sog. alternierende Telearbeit).
Eine weitere Möglichkeit besteht darin, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, mobil von zu Hause aus,im Büro oder aber auch an anderen vom Arbeitnehmer wählbaren Orten (z.B. Hotel) zu arbeiten. Der Arbeitsplatz bewegt sich sozusagen mit dem Arbeitnehmer mit (sog. mobile Telearbeit oder Mobile Office).
Seit der Reform der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) ist der Begriff der Telearbeit dort in § 2 Abs. 7 legal definiert. Danach sind Telearbeitsplätze „vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat.“ Voraussetzung ist zudem, dass zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Vereinbarung besteht, die die Bedingungen der Telearbeit regelt. Auch muss die benötigte Ausstattung vom Arbeitgeber bereitgestellt und installiert werden. Im Ergebnis muss es sich also auch bei dem Heimarbeitsplatz um einen dennoch fremdbestimmten (nämlich durch den Arbeitgeber bestimmten) Arbeitsplatz handeln.
Die meisten der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften gelten auch im Bereich der Telearbeit. So finden die Schutzgrundsätze des § 618 BGB weiterhin Anwendung. § 618 BGB verpflichtet den Arbeitgeber, Räume, Vorrichtungen und Gerätschaften so einzurichten und zu unterhalten, dass der Arbeitnehmer bei Verrichtung seiner Tätigkeit gegen Gefahren für sein Leben und seine Gesundheit geschützt ist. Diese Verpflichtung gilt, obwohl die Arbeitsleistung nun in den privaten Räumen des Arbeitnehmers erbracht wird und die Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers in der Folge begrenzt sind. Der Arbeitgeber kann die Einrichtung eines Home Office folglich nicht dem Arbeitnehmer überlassen, sondern ist hier selber in der Pflicht. Auch die sonstigen arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften wie die Normen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) oder des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) sind einzuhalten. Lediglich die Anwendung der ArbStättV ist gem. § 1 Abs. 3 ArbStättV begrenzt. Hier gilt für Telearbeitsplätze nur die Verpflichtung zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung, die Unterweisungspflicht und die Einhaltung der Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätze.
Eine Vereinbarung über die Bedingungen der Telearbeit ist zwingende Voraussetzung für das Vorliegen eines solchen Arbeitsplatzes. Auch im Home Office finden die Regelungen zum Arbeitsschutz grundsätzlich Anwendung. Deshalb muss auch hiersichergestellt werden, dass die Rahmenbedingungen der Telearbeit eine taugliche Grundlage für die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften bilden. Dennoch müssen nicht alle Einzelheiten der Telearbeit in einer Vereinbarung enthalten sein. Grade im Bereich der Haftungsfragen oder der Kostenbeteiligung des Arbeitgebers an Strom und Internet ist es zwar dringend empfehlenswert, Regelungen zu treffen, überwiegend wird aber vertreten, zum Vorliegen eines Telearbeitsplatzes sei es ausreichend, die wesentlichen Rahmenbedingungen zu klären. Diese umfassen zunächst die Dauer der Telearbeit, die technische Einrichtung sowie Zutrittsrechte des Arbeitgebers. In welcher Form diese Vereinbarung erfolgt, ist unerheblich. Insofern kommt auch eine Betriebsvereinbarung in Betracht.
Zudem stellt die Vereinbarung die Rechtsgrundlage für die Arbeit aus dem Home Office dar. Einen Anspruch auf Home Office hat ein Arbeitnehmer grundsätzlich nicht. Auf der anderen Seite kann ein Arbeitgeber Home Office auch nicht im Wege seines Direktionsrecht anordnen. Die Umsetzung braucht stets eine vertragliche Grundlage.Auch im Bereich der Telearbeit muss eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden. Dies gilt zumindest bei erstmaliger Beurteilung des Arbeitsplatzes, soweit dieser von dem Arbeitsplatz im Betrieb abweicht. Dabei ist gem. § 3 ArbStättV i.V.m. § 5 ArbSchG auch die psychische Belastung zu berücksichtigen, die dadurch entsteht, dass der Arbeitnehmer von seinen Kollegen isoliert tätig ist. Zwar ist es grundsätzlich zulässig, dass ein Arbeitnehmer ausschließlich von zu Hause aus arbeitet, ein angemessener Austausch mit seinen Kollegen muss aber gewährleistet sein. Besonderes Augenmerk ist zudem auf die Belastung der Augen bei Bildschirmarbeit zu legen.
Beim sog. Mobile Office erhält der Arbeitnehmer die Möglichkeit gelegentlich von zu Hause aus oder auf Reisen zu arbeiten. Zudem kann er auch außerhalb seiner Arbeitszeiten E-Mails abrufen oder Telefonate führen. Nach der Definition in § 2 Abs. 7 ArbStättV sind solche Arbeitsplätze nicht in den Anwendungsbereich der ArbStättV einbezogen. Zwar dürften auch hier die Fürsorgegrundsätze des § 618 BGB und die arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften Geltung haben, in den Anwendungsbereich der ArbStättV fallen sie aber nicht. Dieses Ergebnis ist nicht unumstritten. Zum Teil wird vertreten, dass für Arbeitsplätze, die nicht unter die Definition der Telearbeitsplätze fallen, sämtliche Vorschriften des Arbeitsschutzes, inklusive sämtlicher Regelungen der ArbStättV gelten, da die Einschränkung des § 1 Abs. 3 ArbStättV nicht anzuwenden wäre. Überwiegend wird die Anwendbarkeit der ArbStättV aber abgelehnt.
Das hier behandelte Home Office ist nicht zu verwechseln mit der Heimarbeit im Sinne des Heimarbeitsgesetzes (HAG). Heimarbeiter i.S.d. HAG sind Personen, die in eigener Wohnung oder selbstgewählter Betriebsstätte entweder allein oder mit einem Familienangehörigen im Auftrag von einem Dritten erwerbsmäßig arbeiten. Die Verwertung des so Hergestellten überlässt der Heimarbeiter allerdings einem Dritten. Heimarbeiter arbeiten zwar vielfach auch von zu Hause aus, sie sind aber keine Arbeitnehmer. Im Gegensatz zu diesen fehlt ihnen die persönliche Abhängigkeit zu einem Arbeitgeber. Da sie aber in tatsächlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit zu einem Dritten stehen, befinden sie sich in einer arbeitnehmerähnlichen Position. Aus diesem Grunde sind sie ähnlich schutzbedürftig. Dem tragen die entsprechenden Regelungen des HAG Rechnung. Zudem finden sich in vielen arbeitsrechtlichen Gesetzeswerken spezielle Normen für Heimarbeiter (z.B. § 1 EFZG, § 12 BurlG).
Auch im Home Office, sei es im Bereich der Telearbeit i.S.d. ArbStättV oder im Rahmen des Mobile Working, sind die Datenschutzvorschriften zwingend einzuhalten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, geeignete technische und organisatorische Maßnahmen zu ergreifen, die sicherstellen, dass durch Voreinstellung nur personenbezogene Daten, deren Verarbeitung für den jeweiligen bestimmten Zweck erforderlich ist, verarbeitet werden (Art 25 Abs. 2 DSGVO). Er muss im Zuge dessen insbesondere sicherstellen, dass personenbezogene Daten nicht einer unbestimmten Zahl von Personen zugänglich gemacht werden. Die Einflussmöglichkeiten eines Arbeitgebers sind im Home Office begrenzt. Daher besteht hier für den Arbeitgeber das Risiko, dass außerhalb seiner Betriebsstätte datenschutzbezogene Regelungen nicht eingehalten werden. Dem ist mit geeigneten Regelungenentgegenzutreten.
Home Office ist derzeit für viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein geeignetes Mittel, um persönlichen Kontakt zu minimieren und die Corona-Krise zu überbrücken. Dabei sollte aber nicht übersehen werden, dass die Vorschriften des Arbeitsschutzes überwiegend auch für das Home Office gelten. Zudem sollten in einer Vereinbarung die Rahmenbedingungen inklusive des Datenschutzes geregelt werden.
